La requalification d'un temps partiel en un temps complet en pleine actualité

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Aux termes de l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée et la répartition du travail hebdomadaire ou mensuelle. Le respect de ce formalisme ne conditionne pas la validité du contrat de travail à temps partiel. Toutefois, il est de jurisprudence constante que le défaut d’écrit fait naître la présomption simple que le contrat a été conclu pour un temps complet (Soc. 14 mai 1987, n° 84-43.829, Bull. civ. 1987, V, n° 337 ; 16 janv. 1997, n° 93-45.446). Les règles ont été rappelées à de multiples reprises : il revient à l’employeur d’apporter la preuve, par tous moyens, que le contrat a été conclu à temps partiel et que le salarié n’était ni placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ni tenu constamment à sa disposition (Soc. 9 janv. 2013, nos 11-11.808 et 11-16.433). Ainsi, le contrat initial doit prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les éventuelles modifications de cette répartition.

En ce domaine, toute modification en matière de durée et de répartition du travail s’analyse en une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié (Soc. 12 oct. 1999, Bull. civ. V, n° 380). À cet égard, par un arrêt du 20 juin 2013 (Soc. 20 juin 2013, n° 10-20.507), la Cour de cassation avait décidé que dans la mesure où le défaut de mention de la répartition du temps de travail ne permet pas à l’intéressé de prévoir son rythme de travail et l’oblige à se tenir en permanence à la disposition de l’employeur, le contrat peut être requalifié en contrat de travail à temps complet. La Cour prend en compte l’impact du défaut d’information sur la situation du salarié et sanctionne ainsi la forte incertitude dans laquelle le salarié est maintenu.

Par une autre décision plus récente, la Cour est venue confirmer sa position selon laquelle lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein. Elle précise aussi sur le fondement des articles L. 3123-17 et L. 3123-14 du Code du travail que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu’il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Soc. 17 décembre 2014, n° 13-20.627). Dans la même perspective, la Cour avait déjà eu l’occasion de considérer que le contrat de travail à temps partiel d’un salarié du secteur de l’aide à domicile est présumé à temps complet lorsque l’employeur ne communique pas par écrit avant chaque début de mois la répartition de son temps de travail (Soc. 20 févr. 2013, n° 11-24.012).

En tout état de cause, au-delà de l’éventuelle requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, il est acquis que toutes les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires, quel que soit le contexte dans lequel elles ont été accomplies. Qu’elles soient imposées par le chef d’entreprise ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail, en application d’un accord collectif, importe peu. Ainsi, toute heure accomplie en sus de la durée visée au contrat de travail à temps partiel est une heure complémentaire. Le code du travail prévoit expressément les limites dans lesquelles peuvent s’effectuer ces heures complémentaires. La première limite visée par l’article L. 3123-17 du code du travail dispose que « le nombre d’heures complémentaires accompli n’excède pas, en principe, au cours d’une même semaine ou d’un même mois, le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat ». Une seconde limite est instituée par le code du travail en son article L. 3123-18 ouvrant à plus de flexibilité pour l’employeur en permettant par la voie d’un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement d’autoriser un dépassement jusqu’au tiers de la durée prévue par le contrat ; sans que ces heures complémentaires n’aient « pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement » (C. trav. art. L. 3123-17 al. 2). Concernant la rémunération de ces heures complémentaires, elles n’ouvrent pas droit aux majorations pour heures supplémentaires (Soc. 27 févr. 2001, n° 98-45.610). Toutefois, elles supportent la majoration prévue par l’article L. 3123-19 du code du travail qui dispose que « chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à majoration de salaire de 25% ». Pour celles excédant le tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 2 juillet 2014 (n° 13-15.954) que toutes les heures effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue dans son contrat de travail, y compris celles excédant le tiers de cette durée en application d’un accord de branche, sont des heures complémentaires devant supporter la majoration de 25% prévue par l’article L. 3123-19 du code du travail.

Ainsi, par la rigueur des règles du droit du travail, la rédaction des contrats de travail à temps partiel impose la plus grande prudence du côté employeur.

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