La nature des griefs pouvant justifier de la résiliation judiciaire du contrat de travail ou la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l’employeur

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L’appréciation de la résiliation judiciaire ou encore de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’a de cesse de poser des difficultés aux juges du fond conduisant la Cour de cassation à expliciter la justification de sa reconnaissance. Par trois arrêts rendus le même jour (Soc. 26 mars 2014, FP-P+B, n° 12-35.040, Soc. 26 mars 2014, FP-P+B, n° 12-23.634 ; Soc. 26 mars 2014, FP-P+B, n° 12-21.372), la Cour de cassation apporte des précisions relatives à la prise d’acte de la rupture et à la résiliation judiciaire du contrat de travail consécutives au non-respect par l’employeur d’organiser les visites médicales en application des articles R. 4624-10 et suivants du code du travail.

De façon constante, les Cours et les Tribunaux considèrent que ce manquement justifie à lui seul la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (Soc. 28 oct. 2009, n° 08-43.251 ; Soc. 21 oct. 2010, n° 09-42.634) voire aussi de la prise d’acte de la rupture (Soc. 13 mai 1992, n° 89-40.625 ; Soc. 21 janvier 2009, n° 07-41.822).

Par ailleurs, s’agissant des effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, l’on sait que celle-ci produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 20 janv. 1998, D. 1999. 350, note Radé). Le salarié obtiendra gain de cause, si les manquements de l’employeur « présentent une gravité suffisante », dont l’appréciation relève des juges du fond. La résiliation judiciaire du contrat de travail est donc prononcée aux torts de l’employeur et l’indemnité de préavis est toujours due (Soc. 28 avr. 2011, n° 09-40.708). Par ces arrêts du 26 mars 2014, la Cour de cassation a estimé que, pour justifier la rupture au-delà de l’exigence des faits qui doivent être « suffisamment graves », encore faut-il, que ces manquements soient de nature à « empêcher la poursuite du contrat de travail ».

Dans l’arrêt ici rapporté, le salarié avait été en arrêt maladie pendant trois mois et demi. Lors de son retour au travail, ce dernier n’a pas passé de visite de reprise. Puis, six mois plus tard, le salarié est licencié pour insubordination. Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins de demander l’annulation de sa mise à pied disciplinaire et sollicite du Conseil la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La résiliation se justifiait selon lui par le harcèlement moral qu’il avait subi et par le non-respect de l’employeur de ses obligations légales relatives aux visites médicales.

La Cour de cassation reprenant les motifs des juges du fond a considéré que « l’absence de visite médicale de reprise procédait d’une erreur des services administratifs de l’employeur qui n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail et qu’elle n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois ». Elle donne donc tort au salarié. Dit autrement, si le salarié demande la résiliation judiciaire ou prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur en raison du manquement de celui-ci à la réglementation sur la surveillance médicale, il doit agir rapidement. Position logique à l’aune de la faute grave qui nécessite une réaction rapide.

Cette évolution s’inscrit dans la volonté d’exiger un certain degré de gravité à la demande du salarié, degré consacré par la formule « manquement suffisamment grave ». Par ailleurs, ces arrêts du 26 mars ont l’honneur de préciser ce qu’il faut entendre par cette formule. Désormais, le « manquement suffisamment grave de l’employeur » doit être de nature à « empêcher la poursuite du contrat de travail ». Ainsi, la faute grave devient la boussole de l’appréciation des raisons ayant justifié la rupture du contrat de travail.

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