Loi Travail : l’assouplissement des règles du licenciement pour inaptitude

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La procédure de constatation de l'inaptitude physique d'un salarié par le médecin du travail est profondément modifiée par la Loi Travail relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 08 août 2016, n°2016-1088.

De plus, la procédure de reclassement du salarié inapte est désormais identique quel que soit l'origine de la maladie ou de l'accident du salarié.

En outre, il semblerait que la loi facilite la constatation de l’inaptitude et le licenciement qui intervient.

Les dispositions relatives à l’inaptitude nécessitent des décrets d'application, à paraître au plus tard le 1er janvier 2017 (Loi article 102-V).

Une définition de l'inaptitude physique insérée dans le Code du travail

Le Code du travail définit la notion d’inaptitude.

« Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur » (article L 4624-4 du Code du travail).

Le salarié est donc apte s'il peut être maintenu à son poste de travail, à l'identique, ou après prise en compte des préconisations formulées par le médecin du travail ; s'il rend un avis d'aptitude avec réserves.

La procédure de constatation de l'inaptitude physique est remaniée

La procédure de constatation de l'inaptitude physique par le médecin du travail est actuellement prévue par l'article R 4624-31 du Code du travail, qui prévoit que, sauf cas particuliers (un danger immédiat ou une visite de pré-reprise pratiquée dans les 30 jours précédents), l'inaptitude physique ne peut être constatée par le médecin du travail qu'après deux examens médicaux, pratiqués à 15 jours d'intervalle, et une étude du poste du salarié.

L'obligation pour le médecin du travail de pratiquer deux examens médicaux espacés de 15 jours a été abrogée.

Dorénavant une seule visite sera suffisante.

Toutefois, l’examen unique constatant l’inaptitude doit être précédé d’une étude de poste (menée par le médecin du travail ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire) et d’un échange avec le salarié et l’employeur.

L'avis d'inaptitude physique doit être assorti de conclusions écrites (article L 4624-5 du Code du travail).

Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté (articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail).

Le médecin du travail qui rend un avis d'inaptitude physique formule généralement des préconisations relatives au reclassement du salarié, afin d'aider l'employeur dans la recherche d'un poste adapté.

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail.

En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Si ce dernier refuse de les appliquer, il doit le faire savoir au salarié et au médecin du travail, par un écrit motivé (article L 4624-6 du Code du travail).

La contestation de l’avis d’aptitude par devant le Conseil de prud'hommes et non plus l’Inspection du Travail  

Si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en application des articles L 4624-2, L 4624-3 et L 4624-4, il peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel (article L 4624-7 du Code du travail).

L'affaire est directement portée devant la formation de référé (article L 4624-7 du Code du travail).

Actuellement, l'employeur ou le salarié qui conteste l'avis du médecin du travail doit saisir l'inspecteur du travail d'un recours, dont il informe l'autre partie.

Celui-ci se prononce après avoir recueilli l'avis du médecin inspecteur du travail.

Aucune précision n’est apporté sur les délais laissés au médecin-expert pour prendre sa décision, ni davantage si le conseil de prud'hommes peut refuser d'accéder à la demande de désignation d'un médecin-expert, ni même si l’employeur qui engage une telle procédure doit attraire le salarié devant le conseil de prud'hommes en qualité de défendeur, et vice versa …

La loi laissant en suspens de nombreuses questions, telle l’automaticité d’une nomination d’un médecin expert.

L'obligation de reclassement du salarié inapte

Dorénavant la procédure est identique à l’inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle.

L'employeur sera dispensé de son obligation préalable de reclassement lorsque le médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l'entreprise présente un risque grave pour sa santé.

La loi Travail étend ce principe à tous les salariés, quelle que soit l'origine de leur inaptitude physique - professionnelle ou non - et quelle que soit la durée de leur contrat.

Cette mention expresse sur l'avis d'inaptitude physique autorise l'employeur à engager la procédure de licenciement sans avoir à rechercher un emploi de reclassement au salarié et ce, que l'intéressé soit victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou d'une affection d'origine non professionnelle (articles L 1226-12 et L 1226-2-1 du Code du travail).

Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi au salarié déclaré inapte ou si le salarié refuse un emploi offert, l'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.

L'emploi de reclassement proposé doit remplir plusieurs critères (articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail) :

  • être approprié aux capacités du salarié;
  • tenir compte de l'avis exprimé par les délégués du personnel;
  • être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail;
  • être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’obligation de reclassement de l’employeur est réputée satisfaite s’il a proposé un emploi répondant à ces critères en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

Par conséquent, à la lecture de ce texte, dès lors que l'employeur a proposé au salarié au moins une offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l'avis du médecin du travail, son obligation serait remplie.

De ce fait, il pourrait engager la rupture du contrat de travail si le salarié refuse une telle offre.

Cette disposition bouleverse considérablement la jurisprudence applicable qui considère que le refus d'un poste de reclassement par le salarié n'implique pas, à lui seul, le respect l’obligation de reclassement par l'employeur (Cass.soc 30.11.2010 n° 09.66.687).

En conclusion, ce nouveau régime assouplit considérablement les règles du licenciement pour inaptitude.

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