La parentalité et le contrat de travail

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De façon générale, la sphère professionnelle ne se cantonne plus, depuis de nombreuses années déjà,  aux seuls temps et  lieu de travail, s’imbriquant, de façon notoire, à la vie privée. Tel est le cas, à titre d’exemple, des salariés dotés d’outils professionnels qui poursuivent leurs missions à distance, et pour lesquels la Cour de Cassation a notamment, à l’égard des clauses forfait-jours, récemment statué pour contraindre les entreprises à instaurer une obligation de  « déconnexion » tant les limitations maximales à la durée du travail étaient parfois méconnues.

Ce qui est relativement nouveau en revanche est le lien tissé entre la parentalité et la vie professionnelle. Plus aucune entreprise ne peut ignorer aujourd’hui, les conséquences de l’attente ou de la naissance d’un enfant.

Bien sûr, on savait déjà qu’il ne fallait pas créer de situation discriminatoire à l’égard d’une salariée enceinte ou de retour de congé maternité (art L 1132-1 et L 1225-4 du Code du Travail).

On n’ignorait pas également que cette salariée ne pouvait voir son contrat rompu pendant toute la période de protection absolue, soit pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, sauf à caractériser l’existence d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (art L 1225-4 du Code du travail).

Toutefois, on n’avait pas nécessairement pris la mesure de l’impact d’une naissance sur la durée du travail et son aménagement sur le contrat du salarié concerné (refus légitime le cas échéant d’effectuer des heures supplémentaires, de passer à un horaire collectif de travail, etc…)

 Une Loi récente (loi n° 2014-873 du 4 août 2014, JO 5août 2014), relativement passée sous silence en renforce encore l’impact.

Ainsi, cette réforme – applicable à compter du lendemain de sa parution au Journal Officiel – prévoit une obligation de négocier, chaque année, sur les objectifs d’égalité professionnelle salariale entre les hommes et les femmes, dans le cadre d’une seule et unique négociation devant porter notamment sur « l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ».

Ce même texte instaure également une autorisation d’absence pour assister aux échographies, à l’endroit du conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne liée par elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, soit pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.

Cette Loi va même - et cela reste délicat à appréhender au sein des entreprises – jusqu’à instaurer une protection du deuxième parent après la naissance, dans des termes identiques à la protection de la mère, issue des dispositions de l’article L 1225-4 du Code du Travail, énoncées précédemment. Le deuxième parent ne peut donc voir son contrat rompu pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de son enfant, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Tâche délicate qui est ainsi confiée aux entreprises que de s’intéresser, plus que jamais, aux situations familiales de ses salariés, sans omettre toutefois de respecter le droit à la vie privée et familiale. Elles devront ainsi répertorier avec intérêt les actes de naissance reçus pour formuler une demande de congé paternité ou tout autre faire-part anodin. L’enjeu est de taille puisqu’une notification de licenciement pendant cette période pourrait amener le salarié à solliciter diverses indemnités au titre de la nullité du licenciement et non seulement du simple défaut de cause réelle et sérieuse…

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