L'encadrement du recours successif aux CDD

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La succession de contrats est la conclusion successive de contrats de travail distincts. Les dispositions légales limitent les possibilités de conclure des CDD avec le même salarié. La méconnaissance de ces règles1 apparaît comme particulièrement sévère sous l’œil des employeurs puisqu’elle les expose à la requalification de ces contrats de travail en un CDI. L’actualité jurisprudentielle la plus récente nous conduit à nous interroger sur la teneur de ces textes.

Aux termes de l’article L. 1242-2 du Code du travail, il est acquis que l’employeur ne peut recourir au CDD que pour l’exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants : 1) Remplacement d'un salarié ; 2) Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3) Emplois à caractère saisonnier ; 4) Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale ; 5) Remplacement du chef d'une exploitation agricole.

La question qui peut se poser est de savoir si un employeur qui recourt à une succession de CDD avec le même salarié, pendant plusieurs années en fondant ce recours sur des motifs différents, risque une requalification des CDD en un CDI.

La Cour de cassation a eu l’occasion d’y répondre dans plusieurs arrêts (Soc., 26 nov. 2008, n° 07-40.888 ; Soc., 16 juill. 1997, n° 94-42.938). Si la Cour rappelle dans un premier temps qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, elle va plus loin dans l’analyse en réalisant un contrôle in concreto de la situation qui lui est soumise. Dans ces arrêts, elle a pu considérer que le salarié qui a conservé la même fonction, la même qualification et le même salaire, qu'il ait remplacé l'un ou l'autre salarié absent ou fait face à un surcroît temporaire d'activité, démontre que l'intéressé occupait un emploi permanent de l'entreprise.

Elle précise également que par l’effet de la requalification d’une succession de contrats à durée déterminée, le salarié, embauché par la suite en contrat à durée indéterminée, est réputé avoir occupé un emploi en CDI depuis le jour de sa première embauche. Cette règle s’applique même si la succession de CDD a été interrompue (Soc. 6 novembre 2013, n° 12-15.953), le contrôle des Hautes juridictions devenant par-là de plus en plus fin.

En effet, même dans des secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu où il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, la Cour de cassation examine les raisons objectives de recours à des CDD successifs qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de ces emplois (Soc. 17 déc. 2014, n° 13-23.176).

Cette rigueur jurisprudentielle s’inscrit dans le mouvement institué par la Cour de justice qui considère que les États membres « doivent prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur » (CJUE, 26 janv. 2012, aff. C-586/10).

Le Conseil d’État opère la même appréciation in concreto du caractère éventuellement abusif du recours à des contrats à durée déterminée dans la fonction publique. En effet, dans une décision du 20 mars 2015 (req. n° 371664), le Conseil d’État considère que « si l’existence d’une telle raison objective exclut en principe que le renouvellement des contrats à durée déterminée soit regardé comme abusif, c’est sous réserve qu’un examen global des circonstances dans lesquelles les contrats ont été renouvelés ne révèle pas, eu égard notamment à la nature des fonctions exercées par l’agent, au type d’organisme qui l’emploie, ainsi qu’au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, un abus ».

Et il précise également que les dispositions de la loi du 9 janvier 1986 « ne font pas obstacle à ce qu’un renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l’agent concerné un droit à l’indemnisation du préjudice qu’il subit lors de l’interruption de la relation d’emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s’il avait été employé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ».

En l’espèce, eu égard aux vingt-huit contrats signés par la travailleuse, le Conseil d’État juge que la cour administrative d’appel a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis en estimant que l’employeur n’avait pas recouru abusivement à une succession de CDD.

Les Hautes juridictions ont le souci de prévenir les abus liés au recours d’une succession de CDD. Ainsi, la plus grande rigueur est de mise chez les employeurs.


1. C. trav. L. 1243-11 ; C. trav. L. 1244-1 ; C. trav. L. 1251-36.

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