Contrôle de la durée du travail et « géolocalisation »

Article publié le

Un arrêt rendu le 3 novembre dernier par la Cour de Cassation (Cass, Soc, 3 nov 2011 ; n°10-18036) apporte une limite supplémentaire à la possibilité de contrôle de la durée de travail des salariés par l’entreprise.

On savait déjà qu’un certain nombre de limites existaient quant à la finalité poursuivie. Il fallait notamment veiller à assurer un suivi du temps de travail des salariés, sans que cela ait pour effet de procéder à une filature des salariés en question (Cass, Soc, 26 nov 2002 ; n°00-42.401) ; ou encore permettre de veiller à la sûreté ou à la sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge.

De la même façon, l’entreprise devait préalablement à la mise en œuvre de ce process, veiller à en informer chaque salarié concerné personnellement ainsi qu’en aviser et consulter les représentants du personnel ; sans oublier naturellement d’en effectuer la déclaration auprès de la CNIL.

Dans l’arrêt énoncé, la Cour de Cassation nous apprend  au visa des dispositions de l’article L 1121-1 du Code du travail, lequel précise que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, qu’outre la justification de la finalité de la mise en place de la géolocalisation et la nécessité de recourir à ce moyen à défaut de tout autre, ce système n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Par conséquent et nonobstant l’accomplissement de toutes les formalités préalables précédemment énoncées, l’employeur ne pourra utiliser un tel procédé dès lors qu’il est établi, à la lecture du contrat de travail ou à l’analyse des pièces versées aux débats, que le salarié dispose d’une certaine liberté dans l’organisation de son travail. Cela pourrait concerner une catégorie importante de salariés tels que les cadres autonomes, commerciaux, visiteurs médicaux, etc.

Un licenciement qui reposerait sur l’inobservation de la durée du travail démontrée par l’entremise d’un procédé de géolocalisation, pour un salarié disposant d’une liberté dans l’organisation de son travail serait nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Revenir