Déclinaisons jurisprudentielles du principe «A travail égal, salaire égal»

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Première Hypothèse : Un salarié A travaille dans une entreprise X au sein d’un établissement X1.

Ce salarié perçoit une prime pour travail posté.

Son collègue B travaille au sein de la même entreprise X, mais dans un établissement différent, dénommé X2.

Il ne perçoit, quant à lui, aucune prime.

Cette différence de traitement est prévue à l’accord collectif applicable dans l’entreprise.

Seconde hypothèse : Un salarié classé ETAM est licencié par son entreprise. Il conteste son reçu pour solde de tout compte en réclamant le bénéfice d’une indemnité conventionnelle de préavis et de licenciement supérieures réservées aux cadres selon la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

Question : Existe-t-il dans ces deux hypothèses des raisons objectives et pertinentes de créer une différenciation de traitement ?

La Cour de Cassation a  récemment répondu non dans la première hypothèse (Cass, Soc, 8 juin 2011 ; n°10-30.162 et 10-30.171) et oui sous conditions, dans la seconde (Cass, Soc, n°10-11.933 et 10-13.663).

Il n’est plus besoin d’expliquer le désormais célèbre adage « A travail égal, salaire égal », érigé en principe par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.

En revanche, les contours de ce principe méritent de s’y arrêter.

Dans une série d’arrêts rendus le 8 juin 2011 (Ibid.), la Cour de Cassation examine tout d’abord la question de savoir si un accord collectif peut ériger une différence de traitement entre salariés d’une même entreprise, mais d’établissements distincts, et si cette différence de traitement – en l’espèce,  l’existence d’une prime pour travail posté- suffit à caractériser une « raison objective réelle et pertinente » (Cass, Soc, 21 janv 2009 ; n°07-43.452).

A cette question, elle répond par la négative, en affirmant que  « ni les activités exercées dans les différents établissements, ni les modalités d’organisation du travail posté, sont  de nature à justifier la différence de traitement concernant les primes de poste de jour et de nuit ».

En revanche, dans une seconde espèce, la Cour de cassation a adopté une position beaucoup plus surprenante au regard de sa jurisprudence classique.

Ainsi, alors qu’elle avait retenu, selon arrêt rendu le 1er juillet 2009, (Cass, Soc, 1er juill 2009 ; n° 07-42.675), s’agissant d’un accord collectif, que « la seule différence de catégorie socioprofessionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence », elle considère dans la présente espèce que les différences de catégories socioprofessionnelles sont justifiées par des spécificités relevant notamment des conditions d’exercice des fonctions, de l’évolution de carrière, ou des modalités de rémunération.

Il y a fort à croire que cette position surprenante et délicate eu égard aux autres arrêts mentionnés sera probablement soumise à un nouvel examen.

En effet, si le travail posté ne suffit pas, en soi, à caractériser une raison objective et pertinente de créer une différence de traitement, il est difficile de comprendre que la simple évolution de carrière ou les modalités de rémunération pourraient quant à elles, suffire à justifier une rupture d’égalité.

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