L’entreprise face à sa responsabilité formative après la réforme de la formation

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La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 modifie en profondeur le cadre juridique de la formation professionnelle continue. Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, le plan de formation est consolidé notamment par l’instauration d’un calendrier de deux réunions successives de consultation des instances représentatives du personnel. En outre, le contenu du plan de formation fait également l’objet d’aménagements. Deux lignes de force caractérisent ce nouveau corpus juridique. D’une part, l’intérêt qu’il présente pour les entreprises et les salariés à s’engager dans des actions de formation, et d’autre part, la reconnaissance par l’entreprise de ses obligations formatives. En effet, parmi les vecteurs de performance d’une entreprise, la motivation du salarié occupe une place de choix. A la prise en compte de cet objectif central, la loi du 5 mars 2014 offre aux salariés des perspectives intéressantes.

L’entreprise devra par conséquent respecter des conditions de fond et de forme. D’une part, les conditions de fond résultent de l’article L. 6313-1 du code du travail qui prévoit la typologie des actions de formation professionnelle : adaptation, développement des compétences, promotion professionnelle, prévention, reconversion… D’autre part, les conditions de forme relèvent de l’article L. 6353-1 du code du travail qui prévoit que le respect de ces obligations formatives se fait par la mise en place d’un programme préalablement établi et d’une progression pédagogique par une évaluation des résultats. Désormais, le programme préétabli doit prévoir le niveau de connaissance préalable requis pour suivre la formation. Principale nouveauté : ces actions de formation peuvent s’effectuer en tout ou en partie à distance. Dans ce cas, le programme de formation préétabli devra préciser, dans des conditions qui seront fixées par décret, la nature des travaux demandés aux stagiaires et le temps estimé pour les réaliser, les modalités de suivi et d’évaluation spécifiques aux séquences de formation ouverte ou à distance et les moyens d’organisation, d’accompagnement ou d’assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire (art. L. 6353-1 du code du travail).

Désormais, l’article L. 6315-1 du code du travail dispose qu’à « l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi », qui ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical ». Ainsi, la lettre du texte au sujet de l’action de formation professionnelle à la suite d’un congé devient impérative. Dès lors, l’article L. 1225-59 du code du travail, qui dispose que « le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail », doit se combiner avec l’article L. 6315-1 du code du travail.

Par ailleurs, cette nouvelle disposition législative place désormais au cœur du dispositif de la formation professionnelle, les instances représentatives du personnel. La consultation du comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins 50 salariés portera sur l’exécution de l’année en cours du plan de formation. Les deux réunions porteront sur le bilan du plan de formation de l’exercice précédent et sur le projet prévu pour l’année suivante. Notons que la première réunion de consultation du comité d’entreprise doit se tenir avant le 1er octobre et la seconde avant le 31 décembre de chaque année (C. trav. D. 2323-34).

Enfin, en substance, l’une des avancées majeures de ce dispositif est désormais d’obliger l’employeur à assurer un entretien professionnel tous les deux ans avec chacun de ses salariés. Cet entretien formalisé par écrit doit également être mis en œuvre après toute longue période d’absence du salarié de l’entreprise. Par conséquent, tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur aura l’obligation de réaliser dans le cadre d’un entretien un bilan du parcours professionnel du salarié. Cette obligation donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie doit être remise au salarié permettant d’apprécier le suivi d’au moins une action de formation ; l’existence d’acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et enfin que le salarié ait pu bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle. Ces mesures peuvent faire l’objet de nombreuses sanctions.

En premier lieu, si au cours des six dernières années, les entretiens professionnels n’ont pas été réalisés et que le salarié n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures vues précédemment, il bénéficiera automatiquement d’un abondement de 100 heures complémentaires de formation inscrites sur son compte personnel de formation. En outre, l’employeur devra verser à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) une somme forfaitaire, fixée par décret, correspondant à ces heures.

La Cour de cassation avait, avant même l’entrée en vigueur de cette disposition de nature législative, mis en exergue l’importance de la formation dans le maintien dans l’emploi des salariés. En effet, dans un arrêt rendu le 5 juin 2013 (n° 11-21.255), la Cour de cassation n’a pas manqué de condamner l’employeur au motif « qu'en seize ans d'exécution du contrat de travail l'employeur n'avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Pour l’entreprise, la prudence s’impose...

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