La rétrogradation : une sanction nécessitant l'accord préalable du salarié

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Une sanction entraînant une modification d’un élément essentiel au contrat de travail doit, avant sa notification, faire l’objet d’une information préalable du salarié mentionnant la faculté qui lui est laissée d’accepter ou de refuser cette sanction.

Tel est l’apport d’un arrêt récent, rendu par la Cour de Cassation (Cass, Soc, 28 avril 2011 ; N°965 FS-P+B ; CA Versailles, 3 septembre 2009, N°09-70.619).

En l’espèce, l’employeur avait notifié à l’une de ses salariées, une rétrogradation engendrant une diminution de sa rémunération, sans l’informer ni l’interroger préalablement.

La salariée en question prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur arguant de ce qu’une telle mesure ne peut lui être imposée sans son consentement, puis saisit le Conseil de Prud’hommes.

L’employeur se ravise, et transforme la sanction de rétrogradation en avertissement avant de licencier la salariée pour faute grave.

La Cour de Cassation confirme l’arrêt de la Cour d’Appel ayant retenu que la prise d’acte aux torts de l’employeur était justifiée, emportant ainsi les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l’accord préalable n’a pas été recueilli auprès de la salariée.

Il résulte par conséquent de cet arrêt que, peu importe l’existence de faits fautifs établis à l’égard d’un salarié, justifiant une sanction telle que rétrogradation, et peu importe que l’employeur, après avoir notifié cette sanction, et recueilli un refus de la part de son salarié, prenne l’initiative d’une procédure de licenciement : dès lors que l’accord du salarié n’a pas été recueilli au préalable, la mesure est injustifiée et partant, la prise d’acte aux torts de l’employeur justifiée.

Le moment que choisit l’employeur pour interroger son salarié emporte donc des conséquences fondamentales pour le bien fondé de la sanction.

En cas de refus par le salarié, le choix qui s’offre à l’employeur est le suivant :

  • Renoncer à la sanction
  • Prendre une sanction n’entraînant aucune modification du contrat de travail (avertissement, blâme, …) si le règlement intérieur le permet
  • Engager une procédure de licenciement.

Dans cette dernière hypothèse, la Cour de Cassation, par un autre arrêt également très récent (Soc, 28 avril 2011 ; n°10-13.979) retient que l’employeur qui envisage de licencier le salarié ayant refusé la sanction proposée, doit le convoquer à un nouvel entretien préalable au licenciement.

La Cour de Cassation précise que la prescription de deux mois requise en matière de licenciement disciplinaire est interrompue par le refus du salarié. Un nouveau délai commence donc à courir à compter de ce refus, pour notifier le licenciement.

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