La rupture conventionnelle du CDI : un succès inquiétant ?

Article publié le

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 codifiée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée : la rupture conventionnelle du CDI.

Les chiffres du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social ont été publiés récemment. Depuis l’entrée en application de la loi du 25 juin 2008, plus de 811 800 ruptures conventionnelles du CDI ont été enregistrées. Parmi l’ensemble des demandeurs d’emploi indemnisés au régime d’assurance chômage, 12% sont issus de ruptures conventionnelles. La part est nettement plus élevée pour la catégorie des travailleurs des 55-60 ans puisqu’elle atteint 17% et 12,9% pour les 60 ans et plus. Le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social constate aussi que le nombre des ruptures conventionnelles en février 2012 ont progressé de 14% par rapport au mois de février 2011. Ainsi, 292 961 ruptures conventionnelles ont été homologuées durant cette année (sources : Ministère du Travail, l’UNEDIC).

Dès lors comment faut-il analyser ce succès ? Constitue-t-il un mode de rupture suffisamment sécurisé et garant des droits des salariés ?

Tout d’abord, il convient de rappeler qu’elle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun de la rupture du contrat qui les lie. En pratique, d’un côté, elle permet à l’employeur d’éviter un licenciement et une éventuelle contestation de celui-ci. De l’autre côté, elle permet au salarié de ne pas démissionner afin de pouvoir bénéficier des indemnités chômage et de percevoir une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à celle de l’indemnité légale de licenciement.

La question a tout son intérêt puisque ce mode de rupture n’est pas sans danger. En effet, du côté de l’employeur, le risque étant de voir requalifier la rupture conventionnelle du CDI en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts pour le préjudice subi (les arrêts sont nombreux en ce sens : CA de Lyon chambre sociale C, 2 décembre 2011 SA ALDES AERAULIQUE ; CA Toulouse 3 juin 2011 Jurisdata n° 2011-01/48). Du côté du salarié, le risque est d’accepter la rupture de son contrat sous la pression de son employeur qui tenterait de se soustraire aux règles protectrices du licenciement.

Ainsi, le Centre d’Études de l’Emploi (CEE) a réalisé une étude intitulée « des ruptures conventionnelles vues par des salariés » rendue publique au mois de juillet 2012. Le bilan est clair. L’imprécision des articles du Code du travail peut être mise à profit par l’employeur au détriment de la protection des salariés

Pour illustration, l’article L. 1237-12 du Code du travail dispose que les parties « conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens… ». Cet article reste muet quant à l’initiative de l’entretien et à son contenu. Le but étant que celui-ci ne se résume pas à une simple convocation à signature. Le salarié devrait donc être d’avantage informé des conséquences de la rupture conventionnelle dès le premier entretien notamment par la remise d’un document d’information.

De plus, les formulaires CERFA eux-mêmes, utilisés en vue de l’homologation de la rupture manquent de précisions quant à la situation des droits des salariés (Droit Individuel à la Formation, à l’assurance chômage, le sort de la clause de non-concurrence et la prévoyance). Le législateur a laissé certaines zones d’ombre et c’est donc aux juges du fond et à la Cour de cassation que revient la lourde tâche d’apporter des réponses. Cependant, celles-ci sont parfois contradictoires d’une juridiction à une autre.

A titre d’exemple, dans son arrêt du 12 juin 2012 (n° 11/00120) la Cour d’appel de Nîmes a considéré que l’employeur n’a pas à informer le salarié de sa possibilité de se faire assister. Solution qui n’a pas été partagée par la Cour d’appel de Reims dans son arrêt du 9 mai 2012 (n° 10/01501) qui a justement considéré que si l’employeur ne démontrait pas qu’il avait informé le salarié de sa possibilité de se faire assister, cette rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette étude commanditée à l’origine par la CFDT servira de base de réflexion dans les prochains mois, en vue de faire évoluer les règles relatives à la rupture conventionnelle du CDI, dans un souci de protection des salariés tout en garantissant la souplesse du dispositif.

Ce mode de rupture de part son imprécision n’est donc pas sans risque, c’est pourquoi le soutien d’un avocat s’avère nécessaire tout autant pour l’employeur que pour le salarié.

Revenir