La vidéosurveillance des salariés : le rôle central de la CNIL

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La protection des données est devenue un enjeu majeur sur les lieux de travail. Les outils tels que la vidéosurveillance, les portiques de sécurité et la géolocalisation sont largement mis en place par les entreprises. En outre, les dispositifs de contrôle de l'activité des salariés liés aux nouvelles technologies se multiplient : contrôle de l'usage d'internet, de la messagerie, de la biométrie… La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL)  a reçu 6 017 plaintes en 2012, soit une hausse de 4,9 % par rapport à l’année précédente. Ce chiffre, le plus élevé jamais enregistré par la Commission témoigne de l’intérêt croissant des personnes pour la protection de leurs données et de la sensibilité de cette question à l’ère du numérique.

Ces dispositifs enregistrent des quantités impressionnantes de données personnelles sur les salariés et peuvent parfois porter atteinte à leurs droits ou à leur vie privée. L’objectif peut être parfaitement légitime : surveiller les couloirs pour éviter les vols à répétition des affaires personnelles des salariés, surveiller les lieux de stockage ou leur accès pour éviter les vols de biens appartenant à l’entreprise. Alors comment maintenir le contrôle de l’activité des salariés tout en ne portant pas atteinte à leurs libertés individuelles ? En effet, si le pouvoir de l'employeur de contrôler l'activité des salariés n'est pas discutable en son principe, tout dépend ensuite de la façon dont ce pouvoir est exercé. A ce titre, tous les procédés de surveillance ne sont pas admis. Seuls le sont ceux qui respectent les droits et libertés des salariés, notamment le droit au respect de la vie privée. L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Le principe est connu, mais peut-être insuffisamment de la part des entreprises où le réflexe n'est pas toujours de mesurer les restrictions apportées aux droits et libertés des salariés.

Mais consciente des dérives, la CNIL encadre les dispositifs. Ainsi dès que les données sont vouées à figurer dans un fichier automatisé de traitement de données, l’employeur devra, préalablement, faire une déclaration de ce dispositif à la CNIL. Dans l’hypothèse où l’employeur souhaite mettre en place un système de vidéosurveillance dans les locaux de l’entreprise, il devra respecter une procédure rigoureuse :

1. Obligation d’information aux instances représentatives du personnel et aux salariés

  • Il lui faut informer le salarié de la présence du dispositif dans les locaux par courrier personnalisé, affichage ou lors d’une réunion (article L. 1222-4 du code du travail) ;
  • Il est également tenu d’avertir et consulter les instances représentatives du personnel (Comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux et comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail) « sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés » (article L. 2323-32 du code du travail). A défaut d’information et de consultation du comité d’entreprise, la chambre sociale considère que les preuves obtenues par vidéosurveillance constituent un moyen de preuve illicite (Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-43.866). Par ailleurs, le défaut d’information est puni de 1500€ par infraction constatée.
  • Enfin, pour être légitime, l’atteinte à la vie privée doit être justifiée et proportionnée au but poursuivi par l’employeur  (article L. 1121-1 du code du travail). Très récemment, dans une délibération du 3 janvier 2013, la CNIL a manifesté son souhait de protéger les salariés d’une ingérence excessive de l’employeur en contestant la présence de caméras filmant des agents « en continu » au sein d’un poste de sécurité (CNIL délib. no 2012-475 du 3 janv. 2013). En l’espèce, ce n’était pas l’activité qui était dans l’objectif mais les salariés eux-mêmes, les systèmes de vidéosurveillance étant positionnés de façon à visualiser le poste de travail en permanence. Or pour la Commission, cette pratique est abusive.

En raison des risques d’atteintes aux libertés individuelles, la CNIL et la chambre sociale de la Cour de cassation imposent le respect de certaines garanties.

2. Le contrôle par la CNIL

La mise en place de la vidéosurveillance doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la Cnil. Celle-ci vérifiera :

  • le descriptif technique du dispositif, ainsi que les mesures de sécurité prévues afin d’assurer la confidentialité des données ;
  • les personnes chargées de l’exploitation du dispositif ;
  • le traitement et la conservation des données recueillies qui ne doivent pas être conservées pendant plus d’un mois ;
  • que la vidéosurveillance a une finalité déterminée, explicite et légitime.

Enfin, la CNIL dispose d’un droit de visite. Elle peut en effet vérifier le respect de la loi du 6 janvier 1978 en procédant à des contrôles inopinés sur place, dans les locaux des entreprises. Les agents opérant le contrôle sur place peuvent demander communication de « tous documents nécessaires à l'accomplissement de leur mission, quel qu'en soit le support, et en prendre copie ». Ils peuvent également recueillir, sur place ou sur convocation, « tout renseignement et toute justification utiles ».

Compte tenu des larges pouvoirs dont dispose les agents de la Cnil en matière de contrôle et des possibilités très limitées de s'y opposer, il importe vivement d’être conseillé et assisté au plus tôt dans la procédure de mise en place du dispositif.

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