Le dimanche, un jour de travail comme les autres ?

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En cette période de fêtes, le travail dominical est au centre des attentions juridiques. Les affaires Bricorama et Castorama en sont l’illustration.

A cet égard, l’enquête de l’INSEE de 2011 révèle que 8.2 millions de personnes ont travaillé le dimanche de façon habituelle ou occasionnelle. Cette étude précise également que le travail dominical a progressé régulièrement depuis les années 1990, passant de 20% à 29% des salariés en 2011.

Cette actualité et ces statistiques poussent à s’interroger sur la teneur de l’interdiction du travail dominical.

Autrement dit, le dimanche devient-il un jour de travail comme les autres ?

L’analyse se veut à la fois synthétique et pragmatique. Ainsi, le principe de l’interdiction du travail dominical se doit d’être réaffirmé et comme tout principe comporte des exceptions, le Code du travail prévoit des dérogations permanentes et temporaires au droit du repos dominical (1). Ensuite, une fois l’autorisation acquise par l’employeur d’ouvrir son établissement le dimanche, reste à savoir si le salarié est en droit de refuser de travailler (2).

1. Les dérogations au principe de l’interdiction du travail dominical

L’article L. 3132-3 du Code du travail dispose que « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ». Le Conseil constitutionnel a également rappelé ce principe dans sa décision n° 2009-588 du 6 août 2009 en justifiant le repos hebdomadaire et le repos dominical par l’exigence pour le salarié d’avoir du temps libre pour son repos personnel et pour sa vie familiale.

Toutefois, cette interdiction comporte un certain nombre de dérogations qu’il convient d’expliciter.

a) Les dérogations de plein droit

Certains employeurs peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement dont le fonctionnement est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou des besoins du public (article L. 3132-12).

L’article R. 3132-5 du Code du travail vient préciser les catégories d’établissements concernés. Il s’agit d’industries dans lesquelles sont utilisées des matières altérables très rapidement ; mais aussi les industries où toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication ; ainsi que d’autres établissements limitativement énumérés comme notamment les hôtels-cafés-restaurants, les établissements de santé et de soins…

Par ailleurs, il convient de noter que l’organisation du travail en continu nécessite l’établissement d’un accord collectif ou, à défaut, l’autorisation de l’inspection du travail après consultation des instances représentatives du personnel. Dans le cadre de cette organisation, certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche à condition que soit respecté le droit de la durée du travail. En effet, un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos doit lui être accordé chaque semaine.

b) Les dérogations sur autorisation du Préfet ou du Maire

Certaines dérogations peuvent aussi être accordées par le préfet ou le maire. Selon les cas, ces dérogations seront temporaires ou permanentes. Une circulaire de la Direction du Travail du 24 mai 1994 n° 94-5 est venue préciser les conditions. L’entreprise doit justifier que  la fermeture dominicale porterait atteinte au fonctionnement normal de son activité. Trois éléments doivent être pris en compte :

  • la comparaison du chiffre d’affaires réalisé le dimanche avec celui des autres jours ;
  • l’impossibilité d’un report suffisant de clientèle sur les autres jours de la semaine ;
  • et l’implantation géographique de l’établissement.

2. La modification du contrat de travail et la privation du jour de repos dominical

La difficulté principale réside dans la question de savoir si la modification du contrat de travail qui emporte la suppression du repos dominical pour le salarié représente une modification du contrat de travail qu’il est en droit de refuser.

L’article L. 3132-25-4 règle la question en précisant que le salarié doit être volontaire et donner son accord par écrit à son employeur. Cet accord est nécessaire puisque la nouvelle répartition de l’horaire, ayant pour effet de priver le salarié de repos dominical, s’analyse en une modification du contrat.

La Cour de cassation devait se prononcer dans son arrêt rendu le 2 mars 2011 (Soc. 2 mars 2011, n° 09-43.223) sur le point de savoir si un changement d’emploi du temps professionnel, justifié par des impératifs de fonctionnement et qui a pour conséquence de faire travailler le salarié le dimanche, constitue une modification du contrat ou un simple changement des conditions de travail. La chambre sociale considère que ce changement d’emploi doit s’analyser en une modification de son contrat qu’il est donc en droit de refuser.

Enfin, la dernière interrogation, concerne les contreparties du travail dominical. Celles-ci ne sont pas réglées par la loi. Dès lors, il convient de se reporter aux conventions collectives et accords collectifs qui prévoient une majoration de salaire avec un pourcentage variable d’une convention collective à une autre.

Le travail dominical a fait couler beaucoup d’encre et nourrira encore de vifs débats puisqu’en cette période de crise le sujet n’est pas seulement juridique mais éminemment politique.

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