Le télétravail : une organisation du travail 2.0 qui progresse en entreprise

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Le développement des nouvelles technologies permet de mettre en place des organisations du travail plus flexibles. Cet essor a fait émerger un nouveau mode de gestion du travail : le télétravail.

L’INSEE révèle que la plupart des sociétés d’au moins 10 personnes ont un accès à internet. Début 2011, 60% des sociétés déclarent posséder une connexion mobile à haut débit à internet à l’aide de la technologie 3G. Ces outils ont très vite suscité l’intérêt des employeurs. En effet, 22% des entreprises ont recours au télétravail en janvier 2008, contre seulement 16% l’année précédente. Désormais, dans le secteur des services liés aux technologies de l’information et de la communication, 55% des entreprises le pratiquent, et 49% dans les services financiers. Le télétravail est également très présent dans les services aux entreprises, dans les prestations intellectuelles telles que le conseil et la publicité.

1. L’intérêt du télétravail

Cette progression s’explique par le fait que le télétravail offre de nombreux avantages. En effet, il est source de gains de productivité tout en réduisant l’absentéisme puisqu’il engendre a priori moins de stress pour les salariés qui bénéficient d’une meilleure qualité de vie au travail. Il permet également à l’entreprise de faire gagner de l’espace et de réduire ainsi le coût de l’immobilier. Il facilite également l’accès au travail des personnes handicapées et donne l’occasion aux entreprises d’avoir une démarche de responsabilité sociale des entreprises.

Toutefois, malgré sa codification récente (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail issus de loi 2012-387 du 22 mars 2012, loi dite de simplification du droit et l’allégement des démarches administratives) plusieurs questions restent particulièrement insolubles : notamment celle du calcul de la durée du travail et de l’équilibre fragile entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail suscite à la fois inquiétudes sur l’effectivité du travail du salarié du côté de l’employeur et l’ impression d’être à la disposition permanente de l’entreprise du côté du salarié.

C’est pourquoi, le statut particulier du télétravail implique un formalisme spécifique qui peut paraître à certains égards excessif mais permet de donner enfin un cadre juridique à cette situation. Ces diverses obligations devront bien sûr être justifiées par l’intérêt de l’entreprise et ne pas apporter d’atteintes injustifiées ou disproportionnées aux libertés du télétravailleur.

Rappelons ainsi quelques recommandations.

2. Le contrat de travail du télétravailleur

L’article L. 1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Outre, le nécessaire avenant au contrat de travail, certaines clauses sont également considérées comme étant indispensables afin d’éviter d’éventuels litiges.

Ainsi, en cas de télétravail, il est nécessaire de prévoir une clause de réversibilité. En effet, le télétravail doit revêtir un caractère volontaire et réversible pour le salarié concerné. Son refus d’accepter une telle modalité d’organisation n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.Dès lors, si les parties ont convenu de l’exécution d’une partie du travail à domicile, l’employeur ne peut pas modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié. Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du travail dans les locaux de l’entreprise doivent donc être précisées dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé.

Le contrat rappellera également la répartition des frais afférents à l’installation et à l’utilisation du matériel permettant le travail à distance (Cass. Soc.. 8 juillet 2010, n° 08-45.287 ; Cass. Soc. 7 avril 2010 n° 08-44.865). Par ailleurs, cette clause peut être complétée par une clause d’utilisation exclusivement personnelle du matériel en question en prévoyant d’autre part une liste exhaustive relative à la nécessaire confidentialité du travail en cause.

Cependant, le maintien du lien de subordination à distance reste délicat et le contrat de travail ne peut tout prévoir. C’est pourquoi, certains problèmes restent particulièrement inextricables.

3. Le contrôle de la durée du travail dans le cadre du télétravail

La législation sur le temps de travail est applicable à tous les salariés y compris les télétravailleurs mais il est évident qu’elle est incompatible avec ce mode d’activité.

La difficulté juridique posée par le télétravail se résume en une question : comment mesurer et contrôler le temps de travail ? L’ensemble du droit du travail repose en effet sur le présentéisme physique. Aussi, comment calculer dans ces circonstances le temps de travail effectivement effectué par le télétravailleur ? Et plus épineux encore, qu’en est-il des heures pendant lesquelles le télétravailleur n’a pas quitté son domicile afin de répondre rapidement aux directives de l’employeur ?

En pratique, certains outils tels que des logiciels permettent de contrôler le temps passé sur le poste de travail. Mais ce temps correspond-t-il réellement à la productivité du travailleur ?

La pratique illustre une fois encore les limites du régime juridique du télétravail qui n’est composé que de trois articles du Code du travail.

Gageons que les praticiens du droit sauront développer un arsenal juridique permettant de parfaire les dispositions précitées...

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