Le travailleur intérimaire : un salarié comme les autres ?

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Le recours au travail intérimaire est en net recul. Selon Pôle emploi, en juillet 2012, le volume moyen journalier d’emplois intérimaires s’établit à 363 300, soit une baisse de 4,6% en un mois et de 10,8% en un an.

Il serait aisé d’y voir là une diminution favorable au recours au contrat de travail à durée indéterminée.
Mais la réalité est tout autre : la mission d’intérim demeure l’un des contrats les plus prônés en ces temps difficiles, et se substitue parfois, de façon systématique, à tout autre contrat (CDD et CDI notamment), en raison de son évident statut dérogatoire très apprécié des entreprises.

L’intérim est une relation triangulaire entre une entreprise de travail temporaire, un salarié et une entreprise utilisatrice. Le Code du travail définit cette relation de la façon suivante : « Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission… » (L. 1251-1 du Code du travail).

Le Code du travail encadre strictement le travail intérimaire, et le soumet à des conditions précises.

La méconnaissance de ces conditions est sanctionnée par les instances prud’homales.

Rappelons les quelques règles essentielles de son régime.

1. Les règles de forme

Tout d’abord, le contrat d’intérim, comme son grand frère le CDD, doit être établi par écrit (article L. 1242-12 du Code du travail).

L’absence de signature d’un tel contrat dans les deux jours suivant l’embauche est sanctionné par la requalification en contrat à durée indéterminée, assortie des indemnités afférentes à cette requalification.

Ensuite, le contrat de mission doit comporter plusieurs mentions obligatoire telles le nom du salarié ou  l’identité de l’employeur - peu intéressantes sur un plan judiciaire - mais aussi celles tenant au terme de la mission, ou à la nature du poste de travail - beaucoup plus intéressantes celles-là, puisque leur omission est sanctionnée par une requalification du contrat.

2. Les règles de fond

En premier lieu, le Code du travail autorise limitativement le recours au travail intérimaire (article L. 1251-6 du Code du travail). Il s’agit, notamment, du remplacement du salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail, des emplois saisonniers, des secteurs d’activité dont l’usage constant est de ne pas recourir au CDI, et de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Tout recours au contrat d’intérim en dehors des situations évoquées par les dispositions précitées peut être sanctionné par les juridictions prud’homales.

En second lieu, la durée du contrat de mission - renouvellement inclus - ne peut dépasser 18 mois.

L’employeur ne peut ainsi recourir au contrat d’intérim pour « pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Le recours au contrat d’intérim doit rester exceptionnel et ne peut répondre à un besoin structurel de main-d’œuvre.

Dans la continuité du respect de ce principe, la succession des contrats de mission est soumise à certaines exigences. Ainsi, il est nécessaire d’observer un délai de carence entre deux contrats sur un même poste conformément à l’article L. 1251-36 du Code du travail. Néanmoins, cette seule inobservation n’entraîne pas, selon la Cour de cassation, la requalification des contrats de travail temporaires en CDI (Cass. Soc. 23 février 2005, n°02-44.098).

Enfin, le principe « à travail égal, salaire égal » repris à l’article L. 1251-18 du Code du travail a fait l’objet d’une position visant particulièrement les contrats d’intérim de la Cour de cassation puisqu’elle a, dans son arrêt du 16 février 2012 ( n° 10-21.864) rappelé que « la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ». Ainsi, la rémunération du salarié intérimaire ne peut être inférieure à celle versée à un travailleur permanent de l’entreprise placé au même poste, quelle que soit l’ancienneté de ceux-ci.

3. Les conséquences de l’abus du recours à l’intérim

L’article L. 1251-40 du Code du travail prévoit qu’en cas de violation des règles évoquées précédemment le contrat sera requalifié en CDI à compter du premier jour de la mission, ouvrant droit aux indemnités afférentes, qui ne peuvent être inférieures à un mois de salaire (article L. 1251-41 du code du travail).

Le salarié pourra, de la même façon, faire reconnaître son ancienneté dès le premier jour de sa mission et réclamer ainsi un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées, à condition de ne pas avoir travaillé pour d’autres employeurs (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 08-40.088).

A l’heure actuelle, le contentieux lié à l’exécution ou à la rupture du contrat d’intérim devient foisonnant eu égard, d’une part au recours massif à ces contrats en temps de crise, et d’autre part, à la légèreté de leur mise en œuvre…

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