Les discriminations collectives en entreprise au cœur du débat

Article publié le

Le 17 décembre 2013, Laurence Pécaut-Rivolier, Conseiller référendaire à la Cour de cassation, a remis aux Ministère du Travail, de la Justice et des Droits des femmes, un rapport intitulé « Lutter contre les discriminations au travail : un défi collectif ».

En première partie du rapport, figure le constat de l’augmentation du nombre des cas de discriminations commises en entreprise. Puis, en seconde partie, tout en reprenant les dispositifs juridiques existants, la Magistrate propose quelques pistes de réflexions intéressantes. L’article L. 1132-1 du code du travail dresse une liste des cas de discriminations. En effet, cet article dispose que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». Malgré la précision du texte, se pose en pratique un obstacle important rencontré par les salariés. Il s’agit de l’établissement de la preuve de la discrimination.

Il est acquis, en vertu de l’article L. 1134-1 du code du travail, que l’aménagement légal des règles de preuve permet au salarié victime d’apporter les éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe ensuite à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de la situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc. 23 novembre 1999, Bull. civ. V, n° 447). Pour faire face à cette difficulté majeure, Laurence Pécaut-Rivolier propose l’anonymisation des documents comportant des informations relevant de la vie personnelle. En d’autres mots, il est proposé que les pièces demandées lorsqu’il s’agit, par exemple, des éléments de rémunération ou de documents contenant des informations nominatives, que le juge puisse procéder à leur anonymisation. A cet égard, le Conseil national des barreaux soutient cette anonymisation au motif que cette évolution permettrait de régler les difficultés récurrentes de l’accès aux éléments de preuve à toute procédure et particulièrement en matière prud’homale. Par ailleurs, l’auteure souligne très justement les difficultés d’accès aux pièces des parties durant la phase de conciliation du Conseil de Prud’hommes. En dépit de l’article R. 1454-14 du code du travail qui permet au bureau de conciliation d’ordonner « toutes mesures d’instruction, même d’office » et « toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux », de nombreux Conseils de prud’hommes considèrent encore que ce texte ne leur donne pas compétence pour ordonner la production de pièces par une partie en phase de conciliation. L’auteure propose la rédaction suivante : « Saisis en référé ou à l’occasion d’une procédure au fond, le tribunal de grande instance s’il s’agit d’une action collective, ou le bureau de conciliation ou bureau de jugement du conseil de prud’hommes, s’il s’agit d’une action individuelle, peuvent ordonner la communication des pièces nécessaires pour confirmer ou infirmer une suspicion d’existence d’une discrimination ». Dès cette phase, le juge pourra décider que les pièces versées au débat soient anonymisées. Espérons, dans un objectif de meilleure défense des salariés, d’égalité de traitement entre hommes et femmes et transparence sur le système de rémunération que cette proposition soit adoptée.

Dans un second temps, le présent rapport préconise la mise en place d’actions collectives (p. 98 du rapport). En l’état actuel du discours législatif, pour lutter contre les pratiques de discrimination touchant une catégorie de travailleurs, les organisations syndicales ne peuvent agir qu’en multipliant les actions individuelles. A cet égard, l’auteure met en exergue la carence procédurale en la matière, en soutenant l’intérêt que présente l’action collective. Cette action aurait le mérite de rationnaliser la procédure d’une part, et d’autre part, d’harmoniser les décisions rendues en la matière. Dans ce cas, l’action collective serait à l’initiative des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et des organisations représentatives au niveau national ou de la branche dans le but d’intervenir dans les petites entreprises dans lesquelles aucune représentation syndicale n’est assurée. Dans la mesure où cette action est collective, elle relèverait du Tribunal de grande instance. Subsisterait, à côté, l’action individuelle qui est naturellement portée devant le Conseil de Prud’hommes.

Il est manifeste que cette action collective présente l’intérêt majeur de lutter efficacement contre des discriminations de nature collective comme c’est souvent le cas en matière d’égalité de traitement lorsque la différence de traitement est instituée par les conventions et accords collectifs de travail. A cet égard, la Cour de cassation continue d’affiner sa jurisprudence en rendant un arrêt fort remarqué (Soc. 4 décembre 2013, n° 12-19.667 et n° 12-19.793), dans lequel elle rappelle que « si des dispositions conventionnelles auxquelles l’employeur est soumis peuvent accorder des avantages à une catégorie de salariés, elles ne peuvent suffire à justifier une différence de traitement avec des salariés relevant d’une autre catégorie professionnelle mais se trouvant dans la même situation au regard de l’avantage en cause  qu’à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives, pouvant résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

Tout indique que la transparence sur le système de rémunération est centrale. D’où l’intérêt de prévoir un mécanisme d’anonymisation des informations relevant de la vie personnelle des salariés qui ne sont pas partie à la procédure.

Revenir