Lumière sur le contrat de sécurisation professionnelle

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Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est entré en vigueur le 1er septembre 2011 (loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011) remplaçant la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP).

Ce dispositif a vocation à permettre au salarié concerné par un licenciement économique de bénéficier après la rupture de son contrat de travail, d’un accompagnement personnalisé consistant en un ensemble de mesures facilitant sa réintégration dans un emploi. Par ailleurs, le CSP lui permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois. Ce dispositif étant bien entendu plus favorable que le régime classique des indemnités Pôle emploi puisque le montant journalier brut de l’allocation est égal au montant le plus élevé entre 40,4 % du salaire journalier de référence + 11,57 € (depuis le 01/07/2012) ou 57,4 % du salaire journalier de référence.

Conformément à l’article L. 1233-65 du code du travail, l’employeur a l’obligation de proposer le dispositif du CSP aux salariés visés par un licenciement économique :

  • soit lors de l'entretien préalable lorsque le projet de licenciement pour motif économique concerne moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours ou lorsqu'il n'existe pas d'instance représentative du personnel dans l'entreprise ;
  • soit à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel lorsque le projet de licenciement économique porte sur 10 salariés et plus lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.

Mais attention, le contrat de sécurisation professionnelle n’est pas qu’une simple modalité pour les parties. L’acceptation du CSP entraîne la rupture du contrat de travail à l’issue du délai de réflexion, sans qu’il y ait un quelconque préavis. C’est pourquoi pèse sur l’employeur un certains nombres d’obligations qui font l’objet d’un contrôle particulièrement strict lors d’un contentieux prud’homal.

En effet, dans un souci de conciliation des règles du droit du licenciement et des autres modes de rupture, la Cour de cassation a créé tout un arsenal de règles prétoriennes encadrant la procédure du CSP. La chambre sociale impose à l’employeur d’informer le salarié, qui a accepté de s’engager dans le dispositif du CSP, de la cause qui justifie la perte de son emploi (Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-43.137). En d’autres termes, l’employeur doit conformément, aux règles imposées par la jurisprudence, notifier le motif économique de la rupture de son contrat. Toutefois, cette information pose de nombreuses difficultés en pratique. En effet, la question est de savoir à quel moment le motif de la rupture doit être notifié au salarié. Dans un arrêt du 30 novembre 2011 (n° 10-21.678 P+B), la chambre sociale avait de façon presque pédagogique précisé que l’énonciation du motif doit figurer dans la lettre de rupture que l’employeur est tenu d’adresser au salarié  au plus tard au jour de son acceptation du CSP. Le risque est important pour l’employeur puisque la notification postérieure à l’acceptation du CSP par le salarié a pour effet de rendre la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Reste que de nombreuses questions n’ont pas encore été tranchées par la Cour. Par exemple, en cas de refus du salarié suite à une proposition de modification contractuelle, l’employeur pourra-t-il se fonder sur les raisons économiques contenues dans la lettre proposant la révision du contrat pour justifier la cause économique réelle et sérieuse de la rupture ?

Face à ces incertitudes on ne saurait trop conseiller d’énoncer ce motif dès l’entretien préalable.

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