Réforme de l’obligation de reclassement du salarié

Article publié le

(Loi  n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de licenciement)

En cas de procédure de licenciement pour motif économique envisagée par l’employeur, celui-ci doit, avant d’entreprendre toute démarche en vue du licenciement, effectuer « tous les efforts de formation et d’adaptation » et s’assurer que « le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient » (Art. L 1233-4 du Code du Travail).

Les dispositions issues de l’article L 1233-4 du Code du Travail précisaient que cette obligation de reclassement devait s’effectuer sur « un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. »

La Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 vient désormais compléter ces dispositions en exigeant que les propositions soumises au salarié fixent une « rémunération équivalente », précision de taille…

Outre cet ajout, la Loi précitée apporte un éclairage important sur le régime des offres  de reclassement situées à l’étranger.

Ainsi, un nouvel article L 1233-4-1 inséré au Code du Travail dispose que :

« Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuellement aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.
Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir
».

Les propositions de reclassement situées à l’étranger ne doivent désormais plus faire l’objet d’une proposition systématique de la part de l’employeur, limitant ainsi considérablement le périmètre géographique de ses recherches, dans l’hypothèse où l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient dispose d’emplois situés à l’étranger.

Cette précision n’est évidemment valable que dans l’hypothèse où l’employeur a préalablement interrogé le salarié sur ce type de proposition et que ce dernier aurait soit refusé ces offres, soit n’aurait pas donné de réponse dans le délai de six jours ouvrables à compter de la réception de sa demande.

Ces nouvelles dispositions portent un coup fatal aux jurisprudences de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 7 octobre 1998 et du 24 juin 2008, lesquelles précisaient que : « Le reclassement doit être envisagé à l’étranger dès l’instant que la législation applicable localement n’empêche pas l’emploi des salariés étrangers » et que « L’employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser », jurisprudences qui ne s’appliquent désormais plus à la condition toutefois que les démarches aient été entreprises préalablement par l’employeur et dans les termes évoqués à l’article L 1233-4-1 du Code du Travail…

Revenir