Rupture conventionnelle : la protection du consentement

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Si la volonté des partenaires sociaux lors de la négociation de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant création de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée était de rechercher la sécurisation d’un nouveau mode de rupture du contrat de travail amiable, le succès de la rupture conventionnelle n'est sans doute pas sans lien avec le développement de ce qu'on a nommé l'« auto-licenciement ». Or ce même accord précise que « La recherche de solutions négociées vise pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l'emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. Elle ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés à faire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux ». Dès l’introduction de ce nouveau mode de rupture du contrat de nombreux auteurs avaient montré leurs réticences. En effet, faisant le bilan de ce dispositif, d’autres auteurs confirment ces réticences et démontrent que face à chaque garantie de la liberté de consentement énoncée dans l'accord du 11 janvier 2008 s'expriment de fortes craintes :

« • l'information du salarié reste purement formelle ;

• l'entretien prévu à l'article L. 1237-12 du Code du travail, peut être unique ou ... ne pas exister pour n'avoir pas date certaine ;

• la faculté de rétractation prévue à l'article L. 1237-13 peut n'être qu'illusion dans le cadre d'une convention de rupture antidatée ;

• le contrôle administratif, alors que ni la loi ni les circulaires ne prévoient d'enquête, peut se résoudre à la simple vérification de la procédure sans pouvoir être étendue au contrôle de libre consentement.

La tentation alors de substituer une rupture conventionnelle à une procédure de licenciement est grande » (RDT. 2012. 333, obs. M. Damiano et B. Mounier-Bertail).

Une série d’arrêts rendus en ce début d’année 2014 (Soc. 29 janvier 2014, n° 12-22.116, n° 12-24.539, n° 12-27.594, n° 12-25.951) viennent confirmer que le consentement exprimé par le salarié est au cœur des débats. D’autres questions avaient déjà été posées antérieurement à la Cour de cassation notamment celle de savoir si l’existence d’un différend entre les parties signataires de la convention de rupture affecte la validité de celle-ci. Dans un arrêt du 23 mai 2013 (Soc. 23 mai 2013, n° 12-23.942), les Hauts magistrats ont affirmé que la présence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention. La motivation de la Cour est très claire, il ne s’agit pas de rajouter une condition qui n’existe ni dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ni dans la loi. Cette position a été confirmée par un arrêt du 15 janvier 2014 (Soc. 15 janvier 2014, n° 12-23.942). Dans d’autres cas, elle a retenu la nullité de la convention de rupture notamment la convention de rupture conclue alors que le salarié se trouvait, au moment de la signature, dans une situation de violence psychologique en raison d’un harcèlement moral caractérisé (Soc. 30 janvier 2013, n° 11-22.332). Aussi, elle a considéré que la rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée est atteinte de nullité si aucun exemplaire de la convention n'a été remis au salarié (Soc. 6 févr. 2013, n° 11-27.000). Ainsi, c’est bien le vice du consentement du salarié qui entraîne la nullité de la convention de rupture.

Par ces arrêts du 29 janvier 2014, la chambre sociale affine sa position en précisant que des erreurs matérielles dans la rédaction de la convention ou un défaut d’information du salarié ne justifient l’annulation de la rupture conventionnelle homologuée que s’ils ont vicié son consentement. Toutefois, les cas de nullité sont restrictivement retenus par les magistrats. Pour illustration, dans la dernière espèce (arrêt n° 12-27.594), la chambre sociale estime que lorsque l’entreprise ne dispose pas d’institution représentative, le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail par un accord soumis à l’homologation, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de cette convention en dehors des conditions de droit commun et le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique n’affecte pas davantage la validité de cette rupture d’autant qu’aucune pression ou manœuvre n’a été exercée sur lui.

Derrière la rigueur de ces solutions prétoriennes se cache certainement la volonté de minimiser les sources de contentieux. Malgré les mesures de garanties procédurales, ce dispositif finira par multiplier à court ou moyen terme un contentieux abondant tenant aux volontés de détourner insidieusement le droit du licenciement…

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